淘宝电商团队如何选人育人

2020-04-01 13:23:38

  组织要想正规发展,先从系统流程建设入手。常见问题用流程规范,人才培养也可以流程化,通过完善流程制度,把普通的人变成人才。根本的系统流程方面问题解决了,其他问题就迎刃而解。

  一、如何选人

  这里要明白一个观点,其实人才更多是选出来的,培养只是其中的一部分。人才是选出来的!也就意味着要大量招人,从大量的基数中选出适合自己的人。然后再来培养,接下来的工作就会容易很多。有条件的公司,建议大家常见不间断的招人,招各个岗位的人。然后从这些人里选出更加优秀的人来重点培养,当然要花费巨大的人力和财力去做这个事(小公司不建议这样做哈)。

  普通的招聘方式应该是这些了!需要高端人才的可以通过猎头公司去挖人。因为高端人才不缺工作,缺好老板。下边的筛选机制就是面试过程中基本能看得出来,要考虑到这些因素就可以。

  招对人,事情就成功了一半,一个自我驱动的人会带动一群人的工作状态。这一点就不多说了,相信大家都明白。小公司的团队一定要找能自我驱动的人才,公司规模小的时候不能花大量精力在管理上,去监督员工去做事。找对人钱给到位,剩下的事他会替你做好,你会有更多的精力去考虑发展。

  二、如何育人

  也就是培养人才的过程。首先在组织架构设计的时候就要考虑人才培养的问题,把人选出来就要重点培养。

  1、让各级管理者逐级培养各部门的人才,培养数量和效果要量化,计入管理者收入考核项。

  根据各自情况,按季度、按半年度、年度考核都可以。考核要从各方面考虑。我的人才培养观就是按照管理者的标准去培养人才,选出来的人才就是以后团队骨干或者管理者的接班人。先让他们从管理者的助理做起,一方面能帮助管理者分担工作,在工作中锻炼。另外也能提前接触管理,学会领导。

  关于如何量化需要根据具体的业务模型去确定。比如说技能方面需要掌握什么技能,掌握到什么水平,领导力方面,沟通能力怎么样,组织能力怎么样,演讲能力怎么样?

  就像大家经常用的客服分级一样,每个级别需要什么水平,相信大家都有明确的标准。和团队很多人沟通或者做工作安排的时候,怎么能达到更好的效果,这些都是有技巧可以学习的。

  所以我选人才的过程,其实是选将的过程。选一个优秀的将领,会带好一个团队。日常工作方面交给各级管理者去培养就可以了,关于文化层面、战略层面,还是需要老板亲自去培养的。因为初创团队的管理者水平、格局、能力毕竟参差不齐,他不给你好好培养,或者不懂怎么培养,可能一个好好的苗子就浪费了。

  2.管理者培养又细分为两个2个方面:

  ①业务层面

  建立自己完善的培训体系,资料整理成册,便于后来新人延续使用。把简单的事情流程化,避免对人的依赖。很多公司规模小的时候喜欢用明星员工,有些事除了他们没人能做。其实很多工作是可以流程化、文字化的,降低新人学习难度。

  技能层面的东西,就要像考试一样,不同阶段有不同阶段的考核培训方式。这样下来业务水平就不至于看个人悟性,最后参差不齐了。这是业务基层层面的东西,完全可以批量统一生产。

  ②人情层面

  老板和管理者要不断去给新人提供帮助,言传身教,传播企业文化。时时处处要建立起公司爱才的文化氛围,管理者一级一级往下关怀,团队就会充满人情味。情感方面大家就有了归属感了。

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